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« L’objectif du feedback est d’encourager une manière de réagir dans une situation similaire »

feedback

Le moment de l’entretien annuel approche, et vous avez besoin de savoir comment donner un bon feedback ? Vous pouvez suivre une formation sur le sujet qui vous aidera à adopter le feedback constructif et à savoir et oser dire les choses… Fondatrice et directrice associée de Vitalsmarts, qui propose des formations Conversations cruciales et Crucial Accountability, Dagmar Doring vous explique comment parler avec précaution, rassurer, et mettre en place un plan d’action.

Qui est concerné par le feedback ?

Tout le monde ! On pense souvent au manager qui critique ses collaborateurs, mais en réalité, vous pouvez faire un feedback à un collègue, un supérieur, un client, un fournisseur, un partenaire… Et il n’est pas forcément négatif. Le feedback fait partie de notre quotidien, il y a toujours un point de vue, une évaluation ou une observation à partager avec quelqu’un, dès que l’on ressent une émotion suite à un événement, que l’on soit déçu ou satisfait.

A quoi cela sert-il ?

Le feedback peut valoriser un travail bien fait ou un succès, pour motiver et engager la personne. Il peut s’agir d’exprimer un décalage entre attente et réalité, de signaler un problème de comportement ou de performance, d’encourager, de valoriser, ou simplement de faire passer un message. Le feedback s’inscrit dans un processus d’apprentissage, d’amélioration de la performance individuelle et collective. L’objectif est d’encourager une manière de réagir dans une situation similaire.

Qu’apprend-on en formation pour un feedback réussi ?

Tout d’abord, il faut avoir une bonne intention pour donner un feedback à quelqu’un, par exemple l’aider à se développer, et une bonne intention pour la relation (travailler mieux ensemble, créer une relation forte entre vous) et ne pas donner un feedback pour râler ou accuser l’autre. Il doit reposer sur des observations factuelles. En deuxième temps, vous pouvez partager votre perception, mais attention : ce n’est pas à sens unique. Pour éviter tout risque de ressentiment, vous devez impliquer votre interlocuteur, ouvrir la porte, lui demander comme lui voit les choses et être à l’écoute. C’est un échange d’opinions, de ressentis par rapport à une situation donnée. Savoir donner du feedback, c’est être préparé et structuré. Enfin, soyez spécifique. Dire cinq fois par jour à un collaborateur ou un collègue, « très bien, super ! », ça ne sert à rien. Dîtes plutôt « Ta présentation était très professionnelle, bravo, tu as su exposer les points principaux et répondre aux questions difficiles. »

Y a-t-il une différence entre un cadre formel et informel ?

Pour le formel, par exemple dans le cadre d’une évaluation annuelle où il s’agit de faire le point sur l’année écoulée, il est très important d’équilibrer. Il faut aborder les réussites et le travail bien abouti, les éléments positifs, les points forts de la personne, et les équilibrer avec les points pour progresser, à améliorer. Dans le cadre du feedback au quotidien, ce n’est pas nécessaire, c’est plus ponctuel. Si quelqu’un arrive trois fois de suite en retard et qu’il est de votre responsabilité de le recadrer, vous ne commencerez pas par « tu as fait du bon boulot sur tel dossier, mais… » Vous entrerez directement dans le vif du sujet : « Puis-je te parler de quelque chose qui me tient à cœur ? J’ai vu que tu étais arrivé trois fois à 10h30 et je suis inquiet par rapport à l’impact sur les clients. » L’important est d’être dans l’immédiateté, de ne pas attendre six mois pour en parler.

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